Как грамотно провести оптимизацию кадров?

Так штат или численность?

А это не имеет особого значения. Порядок действий будет примерно одним и тем же.

На всякий случай, следует указать, что, сокращая штат, мы сокращаем именно определённую должность, устраняя её из штатного расписания. Сокращая численность, мы сокращаем количество штатных единиц, связанных с определённой должностью.

Во всяком случае, в пункте втором 81-й статьи Трудового кодекса, которая регулирует порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя при данных обстоятельствах, эти понятия не разграничиваются.

Итак…

Начать следует с оформления своего решения. Это можно сделать двумя способами:

• издать приказ об исключении из штатного расписания должностей или единиц,
• отменить существующее штатное расписание полностью и утвердить новое (с соответствующими поправками).

Изменения должны вступить в силу через два месяца после издания приказа или позже этого срока. В приказе не указываются фамилии конкретных сокращаемых сотрудников, только их должности и численность.

Далее желательно (хоть и не обязательно) создать комиссию по проведению организационно-штатных мероприятий. Это значительно упростит «сократительную» работу. Для создания такой комиссии потребуется издать отдельный приказ.

Кто тут лишний?

После этого предстоит определить круг работников, которых Вы не можете уволить, а также таких, которые обладают преимущественным правом на то, чтобы сохранить свои места.

Трудовой кодекс РФ (статья 261) запрещает расторжение трудового договора по статье «сокращение численности или штата работников» со следующими лицами:

• беременными женщинами,
• матерями, которые воспитывают ребёнка в возрасте от трёх лет,
• с одинокими матерями, которые воспитывают ребёнка в возрасте до четырнадцати лет либо ребёнка с ограниченными возможностями здоровья в возрасте до восемнадцати лет,
• с другими лицами, которые занимаются воспитанием детей вышеуказанных категорий по причине отсутствия у них матери,
• с родителем либо иным законным представителем ребенка с ограниченными возможностями здоровья в возрасте до восемнадцати лет, который является его единственным кормильцем, так как другой родитель (представитель) отсутствует или не состоит в трудовых отношениях,
• с родителем либо иным законным представителем ребенка в возрасте до трёх лет, который является его единственным кормильцем, так как другой родитель (представитель) отсутствует или не состоит в трудовых отношениях, при условии, что в семье растут трое или более малолетних (в возрасте до четырнадцати лет) детей.

Фото: frontofficeguru.com

Преимущественным правом на сохранение за собой рабочих мест (при остальных равных показателях – производительности и квалификации), согласно статье 179 ТК РФ, обладают:

• инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества,
• сотрудники, которые имеют не менее двух иждивенцев – нетрудоспособных членов семьи, которые находятся у них на содержании,
• лицам, другие члены семей которых не имеют самостоятельного заработка,
• работники, получившие в период работы (именно на данного работодателя) трудовое увечье или профессиональное заболевание,
• лица, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя и без отрыва от работы.

Уведомляем «счастливчиков»

Итак, комиссия рассмотрела все кандидатуры на увольнение и определила конкретный список из конкретных персон. Теперь всех их нужно уведомить о сокращении.

Тех, кто работает по срочному трудовому договору, можно предупредить за три дня. Сезонных рабочих – за неделю. Остальных нужно поставить в известность за два месяца.

Уведомление составляется в двух экземплярах. Работник должен расписаться на обоих и оставить себе свой. Если он отказывается от получения уведомления (бывают и такие случаи), то работодателю нужно составить соответствующий акт, задокументировав факт отказа (с привлечением свидетелей).

Важный момент

Одновременно с выдачей уведомления о сокращении работодатель обязан предложить сотруднику другую должность или работу. При этом уровень оплаты значения не имеет. Важно лишь то, годится ли сокращаемый сотрудник для этой деятельности.

Если в учреждении или организации есть такая должность или работа, но она не была предложена человеку при сокращении – это нарушение ТК, которое впоследствии позволит этому лицу восстановиться на прежнем месте через суд.

Продолжаем уведомлять

После этого работодатель должен уведомить о запланированном сокращении своё территориальное отделение органа службы занятости, заполнив специальную форму.

Если в учреждении или организации есть профсоюз, то туда тоже надо направить уведомление. Если кто-то из сокращаемых является членом профсоюза, то профсоюз выразит работодателю своё мнение по данному поводу, которое тоже нужно будет учесть при принятии окончательного решения.

Приказ об увольнении

Работодатель издаёт приказ об увольнении, вносит соответствующую запись в трудовую книжку и, если она ведётся в бумажном, а не электронном варианте, выдаёт её сотруднику в последний рабочий день. Если сотрудник находится в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности, то Вы сможете сократить его лишь по окончании этих периодов.

Осталось произвести полный расчёт и выплатить выходное пособие.

Здесь тоже всё не совсем просто. Согласно 81-й статье ТК (часть 1, пункт 2), при сокращении работнику полагается один средний месячный заработок. Однако если сокращённый не сможет найти новую работу в течение двух месяцев, то по истечении этого срока он может рассчитывать на ещё одну аналогичную выплату. Причём для получения «добавки» ему просто нужно будет предъявить трудовую книжку – указав на отсутствие новых записей о трудоустройстве.